El numeral 8.2 f) de la NOM-035 pide que tu empresa tenga mecanismos para reconocer el desempeño sobresaliente de los trabajadores, difundir sus logros y, en su caso, expresarles sus posibilidades de desarrollo. Para demostrarlo necesitas evidencia: registros con fecha que muestren que el mecanismo existe y se usa, y que debes conservar al menos un año (numeral 10.4).
Qué dice el numeral 8.2 f) palabra por palabra
El texto de la norma publicada en el DOF es este:
f) Respecto al reconocimiento en el trabajo deberán contar con mecanismos que permitan:
1) Reconocer el desempeño sobresaliente (superior al esperado) de los trabajadores;
2) Difundir los logros de los trabajadores sobresalientes, y
3) En su caso, expresar al trabajador sus posibilidades de desarrollo;
Son tres mecanismos distintos. La norma habla de desempeño sobresaliente, es decir, superior al esperado. No pide premiar a todos ni repartir detalles: pide poder distinguir quién rindió más de lo esperado, dar a conocer ese logro y conversar sobre su desarrollo.
Este numeral forma parte del 8.2, que aplica a todos los centros de trabajo sin importar su tamaño. El numeral 8.1 c) refuerza lo mismo al pedir acciones que promuevan "la evaluación y el reconocimiento del desempeño".
Por qué importa: el entorno organizacional favorable
La definición del numeral 4.6 coloca el reconocimiento dentro del concepto central de la norma:
Entorno Organizacional Favorable: Aquel en el que se promueve el sentido de pertenencia de los trabajadores a la empresa; la formación para la adecuada realización de las tareas encomendadas; la definición precisa de responsabilidades para los trabajadores del centro de trabajo; la participación proactiva y comunicación entre trabajadores; la distribución adecuada de cargas de trabajo, con jornadas de trabajo regulares conforme a la Ley Federal del Trabajo, y la evaluación y el reconocimiento del desempeño.
Es decir, el reconocimiento no es un extra de cultura: es uno de los seis componentes con los que la norma define un entorno favorable. Y el numeral 7.3 f) obliga a evaluarlo en los centros de más de 50 trabajadores.
El otro lado: la falta de reconocimiento como factor de riesgo
El numeral 7.2 f) 1) describe el liderazgo negativo como algo relacionado con la actitud agresiva o impositiva, la falta de claridad de las funciones y el "escaso o nulo reconocimiento y retroalimentación del desempeño".
La lectura es directa: la norma trata la falta de reconocimiento y retroalimentación como una característica del liderazgo negativo, que a su vez es un factor de riesgo psicosocial que debes identificar y analizar (7.2). Más sobre este tema en Liderazgo negativo y falta de reconocimiento.
Cómo lo mide la Guía III: ítems 47 a 56
La Guía III de la norma, el cuestionario de 72 ítems para centros de más de 50 trabajadores, mide el reconocimiento con preguntas concretas. Entre los ítems 47 a 56 se encuentran, por ejemplo:
- 47: "Me informan sobre lo que hago bien en mi trabajo".
- 48: "La forma como evalúan mi trabajo en mi centro de trabajo me ayuda a mejorar mi desempeño".
- 51: "Si obtengo los resultados esperados en mi trabajo me recompensan o reconocen".
- 52: "Las personas que hacen bien el trabajo pueden crecer laboralmente".
- 55: "Siento orgullo de laborar en este centro de trabajo".
- 56: "Me siento comprometido con mi trabajo".
Observa lo que miden: si la persona recibe retroalimentación, si el reconocimiento está ligado a resultados, si puede crecer y si siente pertenencia. Es una medición de percepción, hecha con un cuestionario. Un mecanismo de reconocimiento puede mejorar esas respuestas, pero no las sustituye.
Reconocer a pares por valores no es lo mismo que reconocer el desempeño sobresaliente
Conviene ser claros, porque aquí se confunde mucho. El numeral 8.2 f) habla del desempeño sobresaliente (superior al esperado) de los trabajadores. Un reconocimiento entre compañeros por vivir un valor de la empresa, como colaboración o servicio, puede coincidir con ese desempeño, pero la norma no los equipara.
Tampoco la norma define quién evalúa. El ejemplo de política de la Guía IV, que no es obligatorio, menciona una evaluación anual por conducto del supervisor o jefe inmediato, cuyos resultados sirven de base para el reconocimiento o los beneficios de los trabajadores sobresalientes. Ese ejemplo muestra qué imagina el texto: una evaluación formal, no solo reconocimiento horizontal.
Los dos tipos se complementan:
- Reconocimiento entre pares por valores: es frecuente, inmediato y construye pertenencia y apoyo social. Es una acción válida dentro de la promoción del entorno favorable (8.1 c).
- Reconocimiento del desempeño sobresaliente: parte de un criterio de qué es "superior al esperado", lo define la empresa y suele pasar por el liderazgo. Es lo que pide literalmente el 8.2 f) 1).
Si tu empresa solo tiene el primero, queda un hueco frente al texto de la norma. Si solo tiene el segundo, es probable que el reconocimiento llegue tarde y a pocos. Lo sensato es definir con claridad qué cuenta como desempeño sobresaliente en cada puesto y mantener también el reconocimiento cotidiano entre compañeros.
Qué evidencia sirve
El numeral 10 establece que la comprobación puede hacerse por revisión documental, registros o entrevistas (10.2). Para el reconocimiento, una inspección o una unidad de verificación buscaría que puedas mostrar:
- Que existe un mecanismo definido para reconocer el desempeño sobresaliente.
- Que se usa: registros con fecha de quién fue reconocido, por quién y por qué.
- Que se difunden los logros a la plantilla.
- Que, cuando procede, se habló con la persona sobre sus posibilidades de desarrollo.
Los documentos pueden exhibirse impresos o en medios electrónicos y deben conservarse al menos un año desde su elaboración (10.4). Un registro con fecha, quién, a quién y qué motivo es justo ese tipo de soporte. Además, en las entrevistas a trabajadores (10.3) cualquier persona de la plantilla puede ser preguntada, así que el mecanismo tiene que existir en la práctica y no solo en un documento.
Errores comunes
Estos errores no vienen de la norma: son criterios de sentido común sobre cómo suele fallar un programa de reconocimiento.
- Premios que nadie pidió. Regalos que el equipo no valora o que se reparten sin criterio hacen que el reconocimiento se perciba como trámite. Pregunta qué se valora antes de definir qué se entrega.
- Reconocimiento solo de jefes hacia abajo. Limita el volumen y depende de que el jefe se acuerde. Además, la falta de reconocimiento por parte del liderazgo es justo lo que el 7.2 f) 1) señala como riesgo.
- Sin criterio de qué es desempeño sobresaliente. Sin esa definición, el 8.2 f) 1) no se puede demostrar.
- Sin difusión. Si el reconocimiento queda entre dos personas, el 8.2 f) 2) queda sin atender: la norma pide difundir los logros.
- Sin registro. Lo que no queda anotado con fecha no se puede mostrar en una revisión.
- Creer que el reconocimiento sustituye el cuestionario. No lo hace. La identificación de factores de riesgo y la evaluación del entorno se hacen con las guías II o III, o con un cuestionario validado (7.5).
Cómo lo resuelve Humaia, sin prometer lo que no es
Humaia es un mecanismo de reconocimiento como el que pide el numeral 8.2 f), y deja registro que sirve como evidencia de esa acción. No sustituye tu política, tu cuestionario ni tu informe, y no hace que tu empresa cumpla la norma por sí sola.
Esto es lo que hace hoy:
- Tus colaboradores se reconocen entre sí por WhatsApp, con un menú de opciones numeradas: a quién, por qué valor y con un motivo escrito.
- Cada reconocimiento cuesta un punto. La persona reconocida gana puntos que canjea por regalos que autoriza la empresa.
- Los puntos para reconocer se reparten por periodo según el puesto y vencen. Nadie se reconoce a sí mismo y cada puesto tiene definido a quién puede reconocer.
- Recursos Humanos ve un panel con los más reconocidos, los valores más vividos, la participación por puesto, quién representa mejor cada valor, los líderes que no han reconocido a nadie y los canjes.
- Queda registro de quién reconoce a quién, por qué valor, con qué motivo y cuándo.
Eso aporta una parte: un mecanismo en uso y su historial. Lo demás depende de ti y de cómo lo configures: definir qué es desempeño sobresaliente, decidir cómo difundir los logros a la plantilla y tener las conversaciones de desarrollo que pide el 8.2 f) 3), que son entre jefe y colaborador. La consultoría de Humaia, con talleres de concientización para grupos de hasta 25 personas, entrevistas y focus group, puede acompañarte en ese diseño.
Si quieres ver cómo encajaría en tu empresa, escríbenos. Para el panorama completo de lo que exige la norma según tu tamaño, lee NOM-035 en 2026: qué le exige la norma a tu empresa.
Fuente de los datos: texto de la NOM-035-STPS-2018 (DOF, 23 de octubre de 2018) y guía informativa de la STPS. Este artículo es informativo y no sustituye la asesoría de un abogado laboralista.
